Опыт привлечения волонтеров. Как привлечь волонтеров? Если информация направлена на людей, которые совершенно далеки от волонтёрской темы, то есть несколько «вкусных наживок» для молодежи

Что такое волонтерство? Волонтерство - это неоплачиваемая, сознательная, добровольческая деятельность на благо других. Осознанное волонтерство – это глубинное осознание и понимание своего выбора, способа реализации, ответственности за конечный результат, 100% включенность в процесс, руководствуясь принципом – не навредить. Волонтер финансового просвещения – это не профессиональный консультант или независимый финансовый советник.

Критерии осознанного волонтерства: Осознание собственной мотивации (зачем я помогаю другим, ради чего?). Понимание собственных потребностей (что я хочу получить от остальных, какую личную потребность реализую?). Знание собственных ресурсов (чем могут помочь, как могут помочь?). Понимание контекста проблемы, с которой работаем. Знание специфики работы с выбранной целевой аудитории. Ответственность за конечный результат.

Осознанное волонтерство - это: Наличие четкой и конкретной цели и системы привлечения волонтеров. Определение круга деятельности волонтеров, их прав и обязанностей. Реалистичность поставленных задач перед каждой группой и каждым волонтером. Четкие сроки и план работы групп и волонтеров. Построение системы командной работы, распределение зон ответственности. Создание системы коммуникации, базирующей на принципах открытости и честности. Безопасность для всех вовлеченных сторон. Поощрение и стимулирование волонтеров.

Как стимулировать? Извне … Книжка волонтера для записей всех работ и участия в акциях? Карта волонтера со скидками на молодежные программы и товары? SIM-карта для внутреннего общения волонтеров? Членство в виртуальной социальной сети – Вконтакте «ВолФИ»? Обучение в «Школе волонтера» – получение новых компетенций по содержанию и по технологиям работы волонтера + официальный сертификат для портфолио? Выездные обучающие тренинговые сессии?

Как мотивировать волонтеров? Мотива́ция (от лат. movere) побуждение к действию; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотив (лат. moveo двигаю) это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. 1. Мотив самоутверждения в социуме стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

Как мотивировать волонтеров? 2. Мотив достижения в деятельности - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. 3. Мотив саморазвития - стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. 4. Мотив идентификации с другим человеком стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться.

Как мотивировать волонтеров? 5. Мотив присоединения к другим - стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. 6. Мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми; 7. Мотив получить одобрение других людей; 8. Мотив получить высокий социальный статус (престижная мотивация). 9. Мотив власти - стремление индивида влиять на людей.

Контактные телефоны в МИОО: - 8 (499) кафедра экономики - 8 (916) Центр образовательного аутсорсинга Адрес кафедры экономики МИОО – Информационное Кольцо сайтов «Экономика в школе» –

Важным моментом взаимодействия волонтеров и организации является профессиональное, уважительное отношение руководства и сотрудников организации к волонтерам. В противном случае волонтеры будут сталкиваться с проблемой, которую они меньше всего ожидали, предлагая свои услуги, – «Вы здесь не нужны» – и, соответственно, быстро покинут организацию. Напротив, дружественное отношение (благоприятный климат) будет способствовать сохранению интереса волонтера к организации.

Причем благоприятный климат в организации должен иметь свое практическое выражение в ежедневной работе с волонтерами и не должен оставаться только на уровне нереализованных деклараций. Существует несколько признаков, по которым можно судить, что обстановка в организации является неблагоприятной для работы волонтеров и слова расходятся с делом.

Признаки неблагоприятного климата для работы волонтеров в организации - когда сотрудники считают, что:

волонтер – это бесплатная рабочая сила и работа волонтера ничего не стоит;

волонтер – это неспециалист, поэтому волонтеру можно доверить только неквалифицированную работу;

волонтеры – ненадежны (нельзя поручить ничего ответственного и серьезного);

волонтеры не требуют внимания и ресурсов (незачем инвестировать время и деньги в волонтеров).

В результате таких ошибочных представлений сотрудники начинают видеть в волонтерах:

«лишнюю» работу для себя (нужно предоставлять и организовывать рабочее место, обучать, осуществлять контроль деятельности и поддержку);

опасность потери контроля над качеством выполняемых работ;

угрозу потери работы (могут сократить, волонтер может занять место сотрудника).

В таких условиях волонтерам дается понять, что их деятельность не является важной для организации, а необходимая поддержка не предоставляется. В результате, без поддержки со стороны сотрудников работа волонтеров является низкоэффективной, ожидания волонтеров не оправдываются, что служит причиной их ухода из организации.

Способы формирования положительного отношения к волонтерам со стороны сотрудников :

разработка процедуры взаимодействия персонала с волонтерами (например, включение графы «Работа с волонтерами» в должностные обязанности и лист оценки работы сотрудников, регулярное проведение собраний или неформальных встреч сотрудников и волонтеров, а также собраний с сотрудниками по работе с волонтерами, проведение совместного обучения сотрудников и волонтеров, привлечение сотрудников к обучению и поощрению волонтеров);

привлечение сотрудников и руководства к планированию и оценке деятельности волонтеров, составлению описания работы волонтеров;

введение тех же стандартов работы для волонтеров, что и для сотрудников;

поощрение сотрудников, работающих с волонтерами;

регулярно выражаемое положительное отношение к деятельности волонтеров со стороны руководства организации.

Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры могут испытать разочарование, поскольку они не чувствуют, что их знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу.

Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы.

Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов.

Задачи планирования работы организации с волонтерами :

определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации;

найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, администрации учебного заведения);

определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности;

предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров;

определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам;

определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов.

Организация должна представлять, кто именно из сотрудников будет вовлечен в работу с волонтерами, сколько времени будет занимать эта работа и в чем именно заключаться. Волонтеру также необходимо знать, кто отвечает за ту или иную деятельность в организации, то есть к кому он может обратиться и перед кем он несет ответственность за выполняемую им работу.

В крупной организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом. Наименование должности человека, осуществляющего руководство работы волонтеров, может быть различной: директор волонтерских программ, менеджер волонтеров, руководитель волонтеров. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности.

В идеале, это должна быть оплачиваемая должность с полной занятостью, но эту работу может осуществлять и волонтер, прошедший обучение, имеющий достаточный опыт работы в организации и руководства людьми. Золотым правилом координатора является выражение: «Обаяние поможет привлечь волонтеров, но только компетентность поможет их удержать...».

В целом, можно выделить следующие задачи/перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:

планирование и осуществление набора волонтеров;

определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры;

подготовка описания работы для каждой волонтерской должности;

проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями;

планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров;

Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы

ведение повседневной регистрации работы волонтеров (волонтерской документации);

распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и донорами;

поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация);

оценка организации работы с волонтерами.

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер – лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.

Срок привлечения зависит от двух факторов: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы быть задействованными на длительный срок) и самой программы – сколько времени она будет длиться. В зависимости от того, на какой период времени вы планируете привлечь волонтеров, будет зависеть решение о том, какое обучение необходимо предложить волонтерам и какие ресурсы инвестировать в них. Если вы рассчитываете, что волонтер будет задействован в проведении не только одной акции, а останется в организации в течение как минимум полугода, то в этом случае целесообразно предусмотреть для него помимо вводного еще и дополнительное обучение (для поддержания качества работы) и предусмотреть мотивационные мероприятия.

Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязанностей, вопросы коммуникации и отчетности во многом зависят от моделей организации работы волонтеров , используемых организацией.

Модель «Предоставление услуг».

роль волонтеров – предоставление услуг уязвимым людям;

сотрудники отвечают за набор, обучение и супервизию волонтеров;

взаимная ответственность сотрудников и волонтеров четко оговорена;

обучение волонтеров является структурированным и обязательным;

мотивация волонтеров – приобретение новых навыков и возможность перехода на оплачиваемые должности.

Модель «Помощники».

услуги клиентам предоставляются в основном сотрудниками;

роль волонтеров – помогать сотрудникам, чтобы те могли более эффективно использовать свое рабочее время;

обучение волонтеров проводится от случая к случаю, по мере необходимости, чаще всего включает практическое обучение конкретным навыкам на рабочем месте;

набор волонтеров осуществляется через личный контакт с теми, кто хочет помогать.

Модель «Активисты».

нет оплачиваемых сотрудников, которые руководят работой волонтеров;

волонтеры самостоятельно определяют деятельность и свои роли в зависимости от своих потребностей, интересов и возможностей;

волонтерская работа предоставляет возможность для персонального и профессионального роста.

Модель «Сосотрудники».

сотрудники и волонтеры выполняют одни и те же функции и работают вместе;

основное различие в том, что сотрудники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;

и сотрудники, и волонтеры одинаково привержены миссии, цели и ценностям организации;

в качестве мотивации доминирует личный пример, а не административное воздействие.

Добровольчество - деятельность, столь же выгодная для людей, ищущих помощь, сколь и для самих добровольцев, потому что:

Добровольчество - это способ
строить социальные отношения,
применять на практике свои моральные и религиозные принципы,
получить новые навыки,
найти поддержку и друзей,
почувствовать себя способным что-то совершить,
почувствовать себя нужным и полезным.

В любой сфере деятельности НКО можно опираться только на три основных ресурса: время, люди и деньги. Чаще всего все жалуются на отсутствие денег, забывая, что при некоторой изобретательности и привлекательности идеи вашей организации этот недостаток можно восполнить за счет привлечения людей и заблаговременного планирования своих действий.

В России есть немало добровольцев, готовых немного поработать бесплатно, если они убеждены, что это поможет претворению их идей в жизнь. Надо только их найти, заинтересовать и дать им выполнимое, интересное задание.

Самым главным признаком добровольчества является то, что доброволец часть своего свободного времени, а следовательно сил, энергии, знаний, опыта без принуждения или указания безвозмездно тратит на выполнение деятельности, которая приносит пользу другим людям или обществу в целом.

Мотивы, по которым люди могут оказать вам помощь, различны: либо они в такой степени разделяют ваши идеи, что готовы пожертвовать для них своим личным временем, либо у них много времени и они просто хотят познакомиться с интересными людьми, либо надеются на какие-либо блага в будущем (получение работы, назначение на какую-либо должность и т.д.).

Наконец, добровольцы могут просто хотеть немного разнообразить рутинный ход своей жизни и рассчитывают на получение морального удовлетворения. Эти ожидания должны учитываться и, по мере возможности, исполняться.

НКО следует иметь специального сотрудника, ответственного за работу с добровольцами. Он помогает руководству определить потребность в людях и составляет план набора добровольцев. Ответственному за работу с добровольцами надо подумать и о том, в каких условиях люди будут трудиться, что нужно для обеспечения работы добровольных помощников. Наверное, с такой работой лучше справится тот, кто сам умеет организовать свое время и добиться поставленной цели.

Очень важно, чтобы добровольные помощники чувствовали себя частью команды. Приглашайте их на ваши мероприятия, концерты, создайте подобие доски почета в вашем офисе, торжественно поблагодарите всех своих помощников.

Наконец, если работать было весело, люди были интересные, а в их деятельности были смысл и азарт, то вы наверняка сможете рассчитывать на этих добровольцев и в дальнейшем.

Процесс подготовки к работе с добровольцами

I. Выявление потребности организации в добровольцах.

Выявить потребность организации в добровольцах можно двумя способами. Давайте назовем подходы в анализе потребности организации в добровольцах как первый - "проектный", второй - "внутриорганизационный".

Первый - "проектный подход":

1. Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.
2. Проанализируйте ваши ресурсы. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.
3. Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.
4. Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых людей, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного за это и сроки набора. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще, кроме экономии финансов, нам помогают добровольцы. Может быть, они нам дают такое, что очень сложно купить?

Второй - "внутриорганизационный":

1. Опишите ту работу, которую необходимо выполнять для устойчивого функционирования организации.
2. После описания следует сгруппировать описанные виды деятельности по сходным признакам.
3. Сравните построенную картинку с существующей и определите "узкие места", т.е., те функции, которые или никто не выполняет, или они реализуются не в полной мере.
4. Определите совместно с сотрудниками организации ответственных людей за работу в выявленных "узких местах".

   Если "узкие места" затрагивают чью-то индивидуальную ответственность, то эту работу следует провести непосредственно с этим сотрудником. Определить, какая часть работы останется у него, а какую он готов делегировать.

5. Решите, можно ли сгруппировать делегируемые функции вокруг каких-то новых должностей.
6. Определитесь, будет ли это оплачиваемая работа или на добровольческой основе.

Оба подхода будут эффективными только тогда, когда анализ потребности организации в добровольцах проводится совместно всеми членами, сотрудниками организации.

II. Описание работы, которую будут выполнять добровольцы.

Что такое "описать работу"? Это довести до добровольца:

1. Что он будет делать.
2. Особенности его работы.
3. Время и место работы.
4. С кем из организации он будет работать.
5. Дополнения (льготы, поощрения, карьера).
6. Кто его клиенты.
7. Степень его ответственности.
8. Необходимость в дополнительном обучении.

Нет ничего страшнее для работы с добровольцем, чем обмануть его ожидания. Эти ожидания в первую очередь связаны с ожиданием конкретной работой.

Однажды одному из добровольцев задали вопрос: "Когда для тебя был самый трудный момент в работе с нами?", и он ответил: "На третий день без работы. Если бы я ее тогда не получил, то вряд ли бы пришел снова".

Если ожидания не оправдываются, то у человека возникает чувство разочарования, не только в данном случае, но и, возможно, в связи с добровольчеством вообще.

Сделайте описание работы, с учетом следующих правил:

• скучную работу разбейте на несколько мелких частей;
• к творческой работе привлеките несколько человек;
• точно определяете время и место работы;
• назначаете ответственного человека, к которому могут обратиться добровольцы;
• точно опишите ожидаемый конечный результат в количественном виде;
• время работы спланируете так, чтобы она не занимала целый день, а лишь несколько часов;
• в описании покажите, какую пользу может принести труд добровольца окружающим, его социальную значимость.

III. Анализ требуемых ресурсов и составление списка необходимых материалов и инструментов, а также условий для работы.

Посмотрите, какая это работа, что требуется для ее выполнения. Почти любая работа требует какого-то предварительного материального вклада или приложения усилий.

Доброволец, приходя в организацию выполнять какую-то работу, не несет с собой спецодежду или инструмент. Если ваши добровольцы будут ломать стену для будущего клуба с помощью лопат, то завтра они могут и не прийти.

Что может потребоваться для работы добровольцев:

1. Необходимый для работы инструмент (компьютерная программа, книги, лом).
2. Спецодежда (халат, сапоги, тапочки, солнцезащитная кепка).
3. Расходные материалы, необходимые для выполнения работы.
4. Специальное рабочее место.
5. Сопровождение процесса работы (транспорт, вода для полива).
6. Прямые расходы добровольцев (проезд к месту работы, обед, прививки).

Необходимо определить способ, с помощью которого планируется привлекать добровольцев. Среди способов могут быть следующие:

1. Распространение информации через СМИ.

Заявления о конкретной потребности в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают, причем очень часто бесплатно.

Например, Благотворительное общество "Невский Ангел" из Санкт-Петербурга использовал для этого такое письмо:

3. Работа с целевой группой*:

выступления агитаторов;
проведение тематических семинаров;
раздача информационных листков среди участников различных мероприятий;
организация практик для студентов и школьников;
организация выставок, рассказывающих о добровольчестве на предприятиях, учебных заведениях;
добровольцы приводят с собой других добровольцев, своих друзей и знакомых, держите их в курсе ваших потребностей в добровольцах;
клиенты организации могут стать лучшими добровольцами, так как осознают приносимую пользу на личном опыте.

4. Работа с населением:

информирование пассажиров общественного транспорта по внутреннему радио (положительный опыт имеется в Горно-Алтайске);
расклейка рекламных объявлений;
участие в массовых мероприятиях в качестве добровольцев (работая среди людей, добровольцы не только выполняют заданную работу, но и могут выступать в качестве агитаторов, используя личный пример);
агитационные столы и стенды на массовых мероприятиях или в широко посещаемых населением местах.

Основные понятия:

Целевая группа (целевая аудитория) - группа населения, на которую нацелена деятельность организации. В случае привлечения добровольцев, это могут быть студенты, специалисты в определенной сфере деятельности и т.д.

Работа с добровольцами, их удержание

1. Адаптация.

Важно показать заинтересованность как в добровольце, так и в его труде. Участие добровольца в общеорганизационных мероприятиях не только приобщает добровольца к деятельности организации, но и может делать его более ответственным за поручаемую работу.

Помогите добровольцу испытать общий с вашей организацией успех. Человек - существо социальное, ему необходима причастность к какой либо группе, организации.

2. Постоянный контакт.

Беседы с глазу на глаз должны быть регулярными. После каждого значимого события - идет "разбор по горячим следам". Разбор эффективен тем, что сразу же позволяет показать успехи и то, что требует улучшения, оценить работу, наметить планы на будущее.

Подводить итоги необходимо, используя позитивный подход, говоря не о просчетах, а о требуемом улучшении. Человек хочет быть исключительным и неповторимым. Нужно дать ему это почувствовать.

3. Престижность организации и поставленных ею целей.

Это важная деталь, которая влияет на удержание добровольца. При этом не следует забывать, что представления о престижности у разных людей различно.

Будет полезным рассказ об истории организации: о ее успехах и неудачах. Если это сделает руководитель организации или ее лидер, то это только повысит имидж организации в глазах добровольца, который почувствует заботу о себе.

4. Отслеживание изменений.

Мотивации человека могут изменяться через какой-то срок после его первого прихода в организацию. Возможно, что появление добровольца было вызвано потребностью нового общения. Через какое-то время он захочет реализовать себя в самостоятельном проекте. Все это необходимо учесть. Учесть динамику изменения мотиваций к добровольческому труду.

5. Привлечение к совместному планированию.

Это еще один способ удержания добровольца. Сегодня хорошо привлечь к исполнению работы, завтра - вместе создать новый проект, а послезавтра - предоставить возможность самостоятельно подготовить проект.

6. Стимулирование работы добровольцев.

Одним из важнейших способов удержания добровольца является своевременное признание его заслуг. Вспомним великолепное правило: "Хорошая похвала - публична и долговечна, а хорошая взбучка - индивидуальная и моментальная".

Поощрение может быть прямым и косвенным. Формы прямого поощрения:

участие добровольцев в торжественном мероприятии;
слова признательности;
благодарственное письмо добровольцам, их родственникам;
празднование юбилея работы добровольца в организации;
рекомендательный отзыв.

Косвенное поощрение может иметь не меньший эффект, чем прямое. Формы косвенного поощрения:

отношение к добровольцу как к оплачиваемому сотруднику;
предоставление добровольцу возможности повышать квалификацию;
предоставление контакта со средствами массовой информации;
подключение к принятию решений и планированию;
предоставление возможности выступать в качестве представителя организации в каких-либо мероприятиях.

Некоторые правила признания заслуг:

своевременность,
искренность,
по возможности - публичность,
зависимость способов выражения от мотиваций человека,
периодичность (должна быть достаточно частой).

7. Традиции организации.

В организации могут существовать или формироваться традиции, которые играют важную роль в удержании добровольцев. Например, могут быть такие:

Празднование дней рождения добровольцев.
Вовлечение руководителя организации в процесс взаимодействия с добровольцами.
Оперативное знакомство добровольца организацией, ее сотрудниками, принятыми правилами.
Участие добровольцев во внерабочих мероприятиях, которые проводятся в организации, наравне с оплачиваемыми сотрудниками.
В итоговом отчете (годовом) отмечается вклад добровольцев.

Возможные сложности в работе с добровольцами, их преодоление

Очень важно, чтобы большинство сотрудников вашей организации поняли необходимость работы добровольца. Иначе работе добровольца может помешать негативный настрой оплачиваемых сотрудников организации. Тогда без предварительной работы с персоналом не обойтись.

Разделим возможные опасения персонала на две группы.

Личного характера:

боязнь необходимости четкого планирования работы для обеспечения ею добровольцев;
боязнь возникновения неких моральных обязательств перед человеком, который работает бесплатно;
боязнь конкуренции со стороны добровольца;
нежелание затратить силы на обучение работе с добровольцами.

Организационного характера:

неверие в компетентность добровольцев;
боязнь возможных проблем юридического, психологического и финансового характера;
боязнь, что добровольцы неправильными действиями смогут нанести урон имиджу организации.

Что можно предпринять для преодоления подобных сложностей?

1. Постарайтесь выявить негативные факторы, которые связываются с появлением добровольцев. Работать будет легче, зная, что можно предложить сотруднику в ответ на его опасения.
2. Не нужно переубеждать люден красивыми речами, а тем более заставлять их работать с добровольцами. Возьмите сотрудников к себе в союзники, попробуйте увлечь их, наглядно показать преимущества. Маленькое, но конкретное дело лучше, чем большая красивая речь.
3. Попробуйте добровольческий труд приравнять к денежному эквиваленту и покажите, какие деньги могли бы быть затрачены на оплату той или иной работы. Это сможет внести еще один белый шар в корзину добровольчества.
4. Следующим белым шаром может быть показ учета не возмещенных расходов добровольцев, то есть их личных расходов, за которые они могут требовать, но не требуют оплату. Например, расходы на проезд, телефон, какие-то канцелярские принадлежности.

Покажите сотрудникам организации, что наиболее эффективно они могут сделать важную работу, делегировав часть своих функций добровольцам. Возможно, после этого и удастся определить перспективный фронт работы. Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить какую работу персонал готов поручить добровольцам.

Работа с добровольцем должна быть добровольна. Для тех, кто боится отдать часть своих обязанностей, опасаясь некомпетентности, есть хороший способ:

Во-первых, разработать совместно с сотрудниками требования, которым должен удовлетворять доброволец,

Во-вторых, привлекать сотрудника к отбору и собеседованию с добровольцами.

Но для того, чтобы не возникло таких сложностей, необходимо в самом начале разработать процедуру взаимодействия персонала с добровольцами, в которой должно быть описано:

что могут делать добровольцы;
что им делать нельзя;
определяются места дислокации (местонахождения) добровольцев в офисе, если это большой офис;
обозначается структура взаимодействия организации и добровольцев;
степень ответственности: т.е. какие решения принимаются сообща, а какие - индивидуально.

Другими словами, иногда стоит составить правила работы добровольцев в вашей организации и правила работы с добровольцами.

Необходимо поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с добровольцами: это и публичная благодарность на официальных мероприятиях, и просьбы к руководству отметить достижения этих людей.

Хорошо сплачивает людей не только общая работа, но и совместный досуг. Особо следует отметить роль руководителей организации в работе с добровольцами. Руководители своим личным примером должны поддерживать добровольцев.

Дальневосточный Виртуальный ресурсный центр:
Записки с Дальнего Востока: номер 5 за 2001 год
© ИСАР-ДВ, 2000
© ВРЦ, 2000

В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки , например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ. А главное - ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело. Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.

Обычно привлечение волонтеров происходит через :

lОбъявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).

lНаборы из групп клиентов или участников тренингов.

lНаборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.

lПроведение всевозможных акций.

lПриглашения через друзей и близких.

Если информация направлена на людей, совсем далеких от профилактики, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи :

1.Значимость предлагаемого.

2.Общение и времяпрепровождение.

3.Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других) .

4.Слава и известность.

6.Дух свободы: приходи, не понравится - уйдешь!

7.Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.

8.Внедренная мысль о том, что если ты не волонтер - с тобой что-то не так.

Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.

Как удержать волонтеров?

ñДоверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.

ñКарьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.

ñПонимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.

ñНовая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.

ñПерспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.

ñПоощрения (см. ниже).

Какие существуют способы поощрения волонтеров?

lПохвала. Но помните, что главное в похвале - своевременность и объективность, иначе она становится лестью.

lДоска почета на видном месте.

lВручение грамоты.

lБлагодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.

lЛичная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды) .

lПрисвоение очередного звания, должности.

lЗнак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.

lПредставительство на конференции, выставке.

lМатериальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью) .

lНаем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.

lДопуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).

lПоручение ответственных работ.

lПубличное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.

Где учреждению культуры найти волонтеров для культурных мероприятий, как их привлечь и какие способы вознаграждения добровольцев использовать

Учреждения культуры имеют право привлекать волонтеров для культурных мероприятий. Статья расскажет, где найти добровольцев для проведения мероприятий, ремонта здания и уборки территории, пояснит, как правильно оформить деятельность волонтеров.

Статья расскажет:

На какие работы можно привлечь волонтеров

Добровольцев можно привлекать к участию в культурных мероприятиях. Кроме того, волонтеры часто помогают с ремонтными и техническими работами в учреждении.

Добровольцы принимают участие в крупных акциях, которые проводит учреждение. Другой формат – волонтеры участвуют в работе с населением. Например, встречают и провожают, участвуют в мастер-классах. И третье крупное направление – когда волонтер больше занимается чисто исследовательской деятельностью.

Учтите, что волонтерскую деятельность регулируют законы от 11.08.1995 № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности…» (далее – Закон о благотворительной деятельности) и от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». Правительство подготовило, но не утвердило Концепцию содействия развитию благотворительной деятельности и добровольчества в Российской Федерации до 2025 года.

С 1 мая 2018 года Закон о благотворительной деятельности действует в редакции Закона от 05.02.2018 № 15-ФЗ . Изменения упорядочили работу с добровольцами и волонтерами. Госорганы создадут единую информационную систему, в которую внесут сведения об участниках добровольческой (волонтерской) деятельности.

Для какой работы можно привлекать волонтеров

Если планируете привлекать волонтеров регулярно:

1. Закрепите сотрудника на этом направлении работы.
2. Подготовьте план мероприятий по привлечению добровольцев (волонтеров) на год.
3. Издайте приказ, в котором назначьте ответственных работников.
4. Поручите им придумать акции и мероприятия, которые вы проведете в учреждении культуры с помощью добровольцев.

Если по роду деятельности вам постоянно приходится обращаться к добровольцам, утвердите положение о волонтерской деятельности . Учитывайте, что дети до 14 лет могут стать волонтерами только с письменного разрешения родителей или вместе с ними.

Где искать волонтеров: 5 шагов

Составьте примерный портрет вашего волонтера, который подходит именно вашему учреждению культуры. Примите во внимание пять стадий работы с волонтерами. Добровольца нужно найти, подготовить, сопровождать, мотивировать и поощрить.

Составьте список критериев для вашего волонтера. Например, возраст, определенный опыт. Откройте страничку регистрации на событие на своем сайте, посвященную волонтерам. Четко обозначьте функции, которые будет выполнять волонтер.

После того как волонтеры изъявили желание участвовать, пригласите их на собеседование. По итогам собеседования решите, кто из желающих вам подходит, и организуйте обучение добровольцев. Пусть ваши сотрудники и более опытные волонтеры сопровождают новичков. И обязательно мотивируйте добровольцев в ходе мероприятия, а после его завершения поощрите.

Не акцентируйте внимание сразу на том, что человек получит за участие. Иначе он придет ради бесплатного посещения или футболки с логотипом. Обращайтесь с волонтером так, чтобы он понимал, что вы его используете не как дешевую рабочую силу. Доброволец должен осознавать свою важность, нужность, возможности для своего роста в учреждении.

Чтобы найти волонтеров, воспользуйтесь помощью волонтерских организаций. На данный момент ресурсные центры создаются по всей стране. Правительство постановило к 2020 году открыть в каждом регионе волонтерский центр. Посмотрите в таблице примеры самых известных волонтерских организаций.

Таблица 1. Волонтерские организации

Обратитесь к школам, в вузы. Предложите поучаствовать в вашем мероприятии целой командой.

Если вы хотите привлечь много волонтеров на масштабное мероприятие, рекомендуем придерживаться следующего алгоритма.

Шаг 1. Поставьте задачу для волонтеров

Четко сформулируйте идею мероприятия, пропишите его план и перечислите задачи, которые стоят перед волонтерами. Чем лучше вы сформулировали идеи и задачи, тем быстрее люди поймут, подходит им ваш проект или нет, готовы ли они участвовать бесплатно.

Шаг 2. Объявите о наборе добровольцев в соцсетях

Разместите информацию о наборе волонтеров на стендах в вашем здании, на территории. Используйте также ваших партнеров – например, другие госучреждения.

Кроме социальных сетей, рекомендую использовать интернет-страничку учреждения. Сделайте на ней форму регистрации на мероприятия. Также вы можете использовать электронные сервисы регистрации Yandex, Google, Timepad. Вы даже можете зарегистрировать отдельную страничку в интернете для привлечения добровольцев.

Соблюдайте законодательство о персональных данных, когда организовываете регистрацию волонтеров на ваше мероприятие.

После регистрации отправьте участнику письмо, где поблагодарите его и расскажите про этапы подготовки, которые его ожидают. Волонтер должен представлять себе сроки занятости.

Постарайтесь описать ваш проект или мероприятие в двух-трех предложениях. Обязательно укажите все критерии отбора добровольцев. После того как откликнулись добровольцы, задайте им вопрос: почему они желают участвовать? В зависимости от ответов выберите тех, чье участие сочтете целесообразным. Затем отправьте участникам подробную идею мероприятия и его календарный план.

Будьте готовы, что после начала работы часть волонтеров покинет проект. Заранее учтите отток людей, когда планируете их количество.

Создайте закрытое сообщество или группу в соцсети для добровольцев. Тогда вы будете вовремя делиться с участниками всеми материалами и информацией, которые необходимы в процессе проведения мероприятий.

Шаг 3. Разбейте участников и организаторов на группы

Если вам для мероприятия нужно много участников, рекомендуем разбить их на группы и в каждую назначить организатора. Им может быть работник учреждения. Это повысит эффективность творческого процесса.

Составьте графики посещений учреждения волонтерами. Утвердите время их прихода, кто и что будет делать.

Обязательно обучите людей. Детально расскажите, чем они будут заниматься. Регулярно их благодарите.

Шаг 4. Заранее готовьтесь к мероприятию

Тщательно готовьтесь к событию, если в вашем проекте участвует большое количество добровольцев. Выделите место для хранения их сумок и верхней одежды, организуйте раздевалку, если нужно.

Запаситесь питьевой водой (например, в кулерах) и одноразовой посудой. Соберите аптечку для оказания первой помощи, потому что нельзя заранее предусмотреть все форс-мажорные ситуации. Сделайте поправку на непрофессионализм добровольцев.

Заранее проконтролируйте, чтобы в помещениях учреждения соблюдали все нормы пожарной безопасности и санитарно-гигиенические требования. Напомните волонтерам про запрет курения.

Шаг 5. Поощряйте добровольцев до и после мероприятия

Мотивируйте ваших посетителей участвовать в акциях. Проводите конкурсы, выдавайте грамоты, призы. Пишите благодарственные письма. Заполняйте вашим участникам книжки волонтера. Сотрудничайте с крупными добровольческими организациями. Используйте волонтерство как помощь в профориентации. Продумайте меры материального стимулирования. Например, добровольная помощь в музеях или театрах даст право бесплатного посещения, а безвозмездный труд в школах и домах культуры – скидки на оплату занятий и кружков.